新任マネージャーが考慮すべき従業員管理のヒント15選

マネージャーになるつもりですか？おめでとうございます！でも、本当にそう思っていますか？ 

新任マネージャーの60%が失敗する 就任後24ヶ月以内に退職する。会社を知らないからでも、専門分野のスキルが不足しているからでもなく、人材管理に失敗するのが原因だ。

マネージャーとして学ぶべき最も重要なことの一つは、部下と効果的に接する方法です。良い日も悪い日も、期待や野心も与えてくれる人たちは、まさに自分自身の考えをしっかりと持っています。

従業員の管理は大変な仕事です。チームの能力を最大限に引き出しつつ、従業員の幸福と生産性を確保したいと考えるのは当然です。

微妙なバランスですが、それを実現するのに役立つ、実証済みのマネジメント手法がいくつかあります。ここでは、すべてのマネージャーが考慮すべき従業員マネジメントのヒントを4つご紹介します。

始める前に、まずは自分自身から始めましょう

従業員への接し方について掘り下げる前に、良いマネージャーになるために自分自身をどのように扱うべきかを考えてみましょう。すべてはあなた自身から始まりますよね？さあ、どんなタイプのマネージャーになりたいか考えてみましょう。 

中には、他人を管理することについて深く考えることなく、徐々に管理職へと成長していく人もいます。彼らは自分の仕事に非常に長け、経験を積んでいるため、それが当然の次のステップとなるのです。あるいは、経営者になってどんどん人を雇い始める人もいます。

その場合、考えなければならないのは 人々が働きたくなるようなビジネスを運営する方法いずれにせよ、（より良い）マネージャーになりたいのであれば、どんなタイプのマネージャーが欲しいかを考え、そうなるよう努力しましょう。ロールモデルを探し、彼らと話し、他の従業員にも話を聞いて、彼らが何を求めているのかを探りましょう。

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ヒント1： 肯定的かつ建設的なフィードバックを提供する 

従業員の成長と能力開発には、定期的なフィードバックが不可欠です。チームメンバーが自分の成果と改善点を把握できるよう、肯定的かつ建設的なフィードバックを定期的に提供するよう心がけましょう。自動スケジューリングツールを活用することで、従業員のタスクをより効率的に管理・追跡し、より正確なフィードバックを提供できるようになります。

それは、 パフォーマンス管理ソリューション フィードバックを体系的に、そして決められた時間通りに行うための仕組みを整備しておくと、廊下で肩を叩くよりもずっと分かりやすくなります。

誤解の余地がないよう、フィードバックは具体的にしてください。また、常に従業員からのフィードバックにも耳を傾けてください。 

タイプ2: さらに重要なのは、フィードバックを求めることです

フィードバックは、マネージャーが利用できる最も貴重なツールの一つです。しかし、多くの人がまだそれを求めることをためらっています。なぜでしょうか？それは、フィードバックを批判、あるいは自分の欠点の反映と捉えているからです。 

しかし、フィードバックは実際には、私たちの長所と短所をより正確に評価するのに役立ちます。また、全体的に優れたマネージャーになるために改善が必要な領域を特定するのにも役立ちます。

スキルを継続的に向上させたいマネージャーであれば、フィードバックを求めることが最優先事項になるはずです。

タイプ3: 測定可能な目標と目的を設定する

従業員に期待を伝えるだけでは十分ではありません。具体的な目標や目的を裏付ける必要があります。そうすることで、従業員は具体的な目標に向かって努力するようになり、進捗状況を継続的に把握しやすくなります。 

具体的にすることを恐れないでください。特定の時間数を完了する必要がある場合は、従業員に次のようなツールを提供します。 電話による時間追跡タイムシート 簡単に追跡し、報告できるようにします。このような目標は、過度のプレッシャーを与えるべきではありません。重要なのは、従業員が成功するために必要なツールを提供することです。

さらに、すべての目標が達成可能なものであることを忘れないようにしてください。非現実的な目標を設定すると、あなたと従業員の両方にフラストレーションが生じることになります。

タイプ4: 最初から役割と責任を明確に定義します。

チームを編成するときは、全員が自分の役割とそれが全体の中でどのように位置づけられるかを理解していることを確認することが重要です。

これは、将来の混乱を防ぎ、全員が共通の成功に向けて取り組むことに役立ちます。チームメンバー一人ひとりとじっくり話し合い、何が期待されているのかを説明しましょう。

また、コミュニケーションのチャネルを常にオープンにしておいてください。チーム メンバーが自分の役割について疑問や懸念があれば、いつでも相談できるようにしてください。

タイプ5: コラボレーションとチームワークを奨励します。

誰もが孤立した状態で作業していると感じるのは嫌なので、コラボレーションとチームワークが奨励される環境を作り出すことが重要です。

従業員が協力的なチームの一員であると感じると、チームの成功のために全力を尽くす可能性が高くなります。

チーム内でチームワークを育むには、ペアプログラミング、定期的なチームランチ、グループプロジェクトの責任共有など、いくつかの方法があります。

タイプ6: 従業員のことをよく知りましょう。 

従業員のことをよく知れば知るほど、より良いマネジメントが可能になります。従業員の長所と短所、モチベーションの源、ストレスの原因などを理解するために時間を割きましょう。

これにより、タスクをより効果的に委任し、パフォーマンスの向上につながる的確なフィードバックを提供できるようになります。

タイプ7: 定期的かつ明確にコミュニケーションをとる

効果的なコミュニケーションはあらゆる関係において鍵であり、上司と部下の関係も例外ではありません。チームメンバーと定期的に連絡を取り合い、全員が同じ認識を持っていることを確認しましょう。

コミュニケーションの取り方にも注意してみましょう。会議からより多くの情報を得て帰るのでしょうか、それとも混乱が増えているのでしょうか？メールやチャットではどのようにコミュニケーションを取っているのでしょうか？すべてが積み重なって、重要な意味を持つのです！

タイプ8: 意見を奨励する 

従業員に仕事への熱意を感じてもらいたいなら、彼らの意見を求めましょう。プロジェクトのアイデアをブレインストーミングしたり、プロセスに関するフィードバックを提供したりと、意思決定に彼らを巻き込むことで、彼らは自分が大切にされ、評価されていると感じます。

タイプ9: 効果的に委任し、細かく管理しない 

マネージャーが犯す最大の過ちの一つは、すべてを自分でやろうとすることです。これは非効率的であるだけでなく、不可能でもあります。

マネージャーとして、より重要なことに集中できるように、タスクを委任することは重要です。しかし、委任は単にタスクをランダムに割り当てるほど単純ではありません。

特定のタスクに最も適任なのは誰か、そしてそのタスクを完了するために必要な時間とリソースがあるかどうかを検討する必要があります。委任は一種の芸術ですが、一度習得すれば、長期的には多くの時間とエネルギーを節約できます。

その間、マイクロマネジメントはやめましょう。チームの不満を最も早く生み出す方法の一つは、メンバーのあらゆる行動をマイクロマネジメントすることです。

常に彼らの肩越しに監視し、彼らのあらゆる決定を疑ってかかると、彼らは息苦しさを感じ、憤慨するでしょう。チームメンバーを信頼し、あなたからの絶え間ない干渉なしに自由に仕事を任せることが重要です。

タイプ10: 決してえこひいきをしない

人と仕事をする場合、チームのメンバーの一部とは友情を育む一方で、他のメンバーとは不快感を覚えるというのは自然なことです。

しかし、マネージャーとして、個人的な感情に関わらず、全員を公平かつ平等に扱うことが重要です。えこひいきをすれば、チームメンバーの反感を招き、リーダーとしてのあなたを信頼したり尊敬したりする可能性が低くなります。

だからといって、職場に友達ができないというわけではありません。ただ、誰に対しても平等に接し、誤解が生じているように思える場合は必ずコミュニケーションを取るよう十分注意しましょう。

タイプ11: 専門能力開発のサポート 

従業員の専門能力開発に投資することは、会社における従業員の将来に投資していることを示します。

トレーニングや開発の機会を提供する場合でも、関連するコースや認定資格の費用を負担する場合でも、従業員の成長をサポートすることは長期的には成果をもたらします。 

タイプ12: 人材を確保したいなら柔軟に対応しましょう

今日のテクノロジーのおかげで、ますます多くの従業員がリモートワークをするようになり、それはもはやオフィスが開いていないからではありません。調査によると、 リモートワーカーの97.6%がリモートワークを継続したいと考えている残りの労働生活において、フルタイムまたはパートタイムで働く。

理由は簡単です。私たちは皆、スケジュールやライフスタイルが異なるため、こうした違いに配慮することは、チームの幸福と生産性を維持する上で大きな役割を果たします。 

可能であれば、従業員がいつどこで仕事をできるかに関して柔軟性を提供します。 

世界最高のマネージャーであっても、従業員に必要な柔軟性を与えなければ、うまく機能せず、従業員は定着しません。リモートワークを許可するだけでなく、それを実現し、従業員に権限を与えることが、最も重要なことの一つです。 人材を維持する方法.

タイプ13: 健康的なワークライフバランスを促進する 

チームが健全なワークライフバランスを維持するよう促すことが重要です。結局のところ、燃え尽き症候群は現実に存在し、生産性、エンゲージメント、そして士気の低下につながる可能性があります。

可能な場合は従業員にフレックス勤務や在宅勤務を活用するよう奨励し、絶対に必要な場合を除き、夜遅くまで働いたり週末に仕事をしたりしすぎないようにスケジュールしてください。 

タイプ14: 誕生日や記念日を認識する 

誕生日や勤続年数を祝うといった小さな心遣いが、チームメンバーに大きな印象を与えます (感謝されていると感じさせることは言うまでもありません)。

電子カードを送ったり、ランチに誘ったりといった簡単なことでも、会社への貢献に対する感謝の気持ちを示すのに大いに役立ちます。 

タイプ15: 感謝の気持ちを頻繁に表しましょう 

最後に、チームの努力に感謝の気持ちを表すことを忘れないでください。シンプルな「ありがとう」だけでも大きな効果がありますが、ギフトカード、ボーナス、有給休暇など、より具体的な形での感謝の気持ちを示すことも検討してみてください。

どのような決断をするにしても、チームのすべての行動に対して感謝の気持ちを持っていることを必ず伝えてください。  

管理を始める準備はできましたか?

一人ひとりに違いがあり、これらのヒントが必ずしも成功の秘訣ではないことを理解することが重要です。ある人に効果があるものが、別の人には効果がないこともあります。

時間をかけてチームの各メンバーのことをよく知り、何が彼らのモチベーションになっているのか、またどのような管理スタイルが彼らにとって最適なのかを把握することが重要です。